人力资源软件销售招聘,人力资源软件销售招聘要求

大家都在用什么人力资源招聘软件?

大家可以试试e员工人事云,单位用了一段时间,效果还是很不错的,可以展示企业信息.,招聘流程可以全方位管理,比如随时查看、分享简历给主管部门,邀约面试等.收到的简历都沉淀到单位自己的人才库中,HR能更加的迅速和便捷的进行查阅和管理.

HR – X人力资源管理系统如何招聘人才?

人才是第一资源,又快又准地找到合适人才对企业发展至关重要.HR-X智能招聘平台一键直连7大招聘渠道,打通全球人才资源库,并开放平安岗位画像数据和智能招聘模型,提高人才资源量级和推荐的精准度.依托AI智能面试、统一测试中心等工具,业务部门获得极大的招聘自主权,HR-X赋能主管完成95%的招聘工作,自动推进80%的招聘环节,员工入职周期从30-40天缩短为3-4天,试用存活率大大提升.

怎么招聘销售人员

方法/步骤 >01 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查： 1、真的没有优秀的销售人员吗？ 2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间） 3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？ 4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗？ 5、有合适的带队经理吗？通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！ >02 人才的标准：选拔的方向选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳看看多少人才能找一个？人才分布初步估计 1、工作2年以上。 80% 2、学农业的 10% 3、还要懂市场营销 30% 4、长的顺眼 30% 5、吃苦耐劳 20% 最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了。所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。 1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等 2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。 >03 什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。 1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人。 2、自信–从拒绝中修复的能力 3、悟性–强烈的理解欲望 4、解决问题能力 5、坚持–持续、一贯化的自我管理能力虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。 >04 团队力量：优秀的经理很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！ >05 企业环境：人才生存的土壤建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。 >06 匹配：合适是最好的不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、能力适合 2、经验适合 3、价值观适合（薪酬） 4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

什么是人力资源管理软件销售

ORT执行力工程,是江门联壹咨询公司的产品.可以做到管人管事管客户的作用.http://www.ly4s.com/ 传统的企业管理软件强调的是对结果的管理和分析,而我们都很清楚,真正决定结果的是过程,过程才是最重要的.ORT不仅仅是一套管理软件,它更是一套值得企业运用的先进管理思想. ORT 主要针对企业内部管人、管事、管客户,强调的是对过程的追踪,将过去需要通过人来实现追踪、检查、提醒、汇报、督导的落后方式,变为借助先进信息化工具自动实现,大幅度减少管理者与被管理者之间的沟通时间、时效、次数、尴尬,从而全面提升企业的执行力.

怎样招聘销售人员

主要从三个方面招聘:1.要考验一下他们的耐性 2.要考验一下语言表达能力3.要考验一下应变反应能力

我公司想在网上招聘销售人员,怎样操作呢

这些网站是要收费的,首先你要先在网上注册信息,然后按照网上付款方式付款之后将汇款底单传真到服务部,有的公司会给你发合作协议并需要你提供公司的营业执照,完成之后你的会员权限就开通了,你再用你注册的用户名和密码登录发布招聘的职位及相关的要求,这样可以让该职位的求职人员能找到你的招聘信息,你也可以按照公司的要求去人才库找适合的人才.

招聘销售需要注意什么问题

一看形象怎么样,形象不好,还是慎重选择; 二看过往业绩怎么样,过往业绩好的,通常有一定业务能力; 三看个人基本素质怎么样,比如口头和书面表达能力;销售技巧;人际关系处理能力等等; 四看个人品质,如人品,诚信度怎么样.

如何招聘网络销售人员？

如何招聘销售人员

21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代，企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要，销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业，也是一个流动率相对较高的行业。一方面，许多企业不惜重金去培训自己的销售人员，希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力，另一方面，企业害怕他们的跳槽。分析跳槽的原因，大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。对于第二种跳槽者，是我们企业所不愿看到的，我们要通过协调或其他的方式留住他，而对于第一种跳槽者，企业应尽早，主动地劝退他，作为不合格的销售人员，他的存在是对企业的浪费，时间越长浪费越大。

减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入，关键还是要从源头:招聘环节入手，招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。

作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗，2 .有良好的沟通能力，3 .语言表达能力强，4 .思维敏捷，5 .勤于思考，6 .敏锐的观察力，7 .较强的分析能力， 8 .具有团队精神，9 .一定的行业知识。

笔试

人力资源部门可以参照公务员考试模式，进行能力倾向测试，题目以选择题出现，限时完成。主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。

面试

面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备，面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要，对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法，提问时尽量不要问一些很直接的问题，如:你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主义吗？……。尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。

如何留住第二种人还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进，创新。做到用好人、留住人。

如何招聘销售业务型人才

一个公司的收益和其销售直接挂钩。处于销售环节的业务型人才，是每个公司最缺乏的人才。因为不是每个人都适合销售，一个公司80%的利润，往往来自于20%的业务人员。

每个企业都渴望能招到优秀的业务人员，但大多数企业人力资源部门都属于管理部门，对业务方面并不精通，因此，很少可以招聘到合适的业务人才。

笔者在多年的招聘过程中，积累了一些关于挑选业务型人才的方法，用中医的话来总结，就是“望”、“闻”、“问”、“切”。

望，即HR对这个业务人员的第一印象，好的业务人员不能一眼看上去就过于精明，这种人心思过于外露，容易给客户造成戒备心理，企业也不容易掌控。而合适的业务人员一般都有着富有亲和力和可信度的外在形象。因此企业在招聘业务人员时，如果应聘者过于斤斤计较或者太过看重自身利益，那么HR就要坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半是不那么重于算计的。

闻，则是观察，观察这个应聘者的言行举止，从他的日常习惯中HR可以看出，这个应聘者是否适合你的公司或行业。大多数优秀的业务人才并不需要懂得非常复杂的专业知识，但如果这个人才不能适应所在公司文化，或者对公司的价值观不认同的话，即使他能力出众也不能聘用，否则他将会为公司带来负面影响。

其次，HR要注意观察应聘者在进入公司之后的每一个举动。优秀的业务人才往往具有敏锐的洞察力，他们不仅会仔细观察你的表现，也特别善于倾听。这些细节是业务员能够取胜的法宝。如果应聘者无法准确复述你的问题或者之前自己所观察到的情况，那么这个人根本无法胜任销售行业，因为聪明的业务员会认真观察客户的举动和细节，并牢记在心。

问，即是通过询问来对这个应聘者进行了解。HR可以先让应聘者用较短时间介绍自己，从而做出一个基本判断。有条件的话，不妨邀请行业人士或业务人员共同挑选。例如美国西南航空公司，是美国八大航空公司中规模最小的一家公司，也是连续近30年来唯一赢利的一家。这家公司的招聘很有特色。在招聘空姐的时候，会请一些乘客来做评委，由于在招人阶段已经通过乘客的测试，这家航空公司的空乘人员极少接到投诉。因此公司在挑选业务人才时，也可以请自己比较熟悉的客户作出判断，效果将会更加明显。

切，则是通过综合审视，对应聘者作出判断。除了考察应聘者的专业技能这些“硬件”外，HR也要相对注重“软件”资质，比如学习能力、适应能力、表达能力、说服沟通能力、创新能力、组织协调能力、团队合作精神等。另外，职业道德、敬业精神和人文素质、个人心态等也是衡量要点。

成功的业务人才，一般都具备较强的自信心。对该职位人员而言，对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做业务的。因为业务人才在高薪之下压力也很大，尤其在工作初期，将会不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的自信心，就无法说服客户购买你的产品。

优秀的业务人才也应该具有乐观的心态。因为业务人员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，因此寻找“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。

作者：阿保来源：凤凰网

值得注意的是，许多成熟的HR在有些招聘过程中，往往会被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断是不客观的。当应聘者的某个亮点让你欣赏时，HR应该提醒自己要适当淡化这些亮点，并寻找侧面的其他信息。